Un nuevo marco de protección cambia la forma en que las empresas deben actuar
El Decreto 1040 de 2026 fortalece la prevención y atención frente al acoso, la violencia basada en género y la discriminación dentro del entorno laboral.
La protección se amplía a distintas formas de vinculación y exige que las organizaciones cuenten con mecanismos claros, seguros y previamente establecidos.
Colombia reforzó las reglas para prevenir y atender situaciones de acoso, violencia y discriminación en el trabajo. El Decreto 1040 de 2026 incorporó nuevas obligaciones para empleadores y entidades contratantes y amplió el alcance de las medidas de protección.
Uno de los cambios más importantes es que la protección no se limita únicamente a trabajadores con contrato laboral tradicional. La norma contempla también contratistas, trabajadores independientes o informales, aprendices, practicantes, voluntarios, personas que buscan empleo, personas despedidas y otras formas de participación en el entorno laboral.
El nuevo marco contempla situaciones que pueden presentarse una sola vez o de manera repetida y que pueden ocurrir tanto en espacios físicos como virtuales vinculados con el trabajo.
La protección laboral se amplía
La norma amplía la forma de entender el acoso y la violencia en el entorno laboral. Incorpora expresamente la violencia basada en género, el acoso sexual y diferentes formas de discriminación.
Más personas protegidas
La cobertura va más allá del trabajador con contrato laboral tradicional.
Espacios virtuales
Las conductas también pueden producirse mediante comunicaciones y entornos digitales relacionados con el trabajo.
Una conducta puede bastar
Dependiendo del caso, la relevancia no depende exclusivamente de que la conducta sea repetitiva.
Enfoque preventivo
Las organizaciones deben contar con mecanismos previamente establecidos para actuar oportunamente.
¿Qué cambia para las empresas?
Para las empresas y entidades contratantes, el cambio implica una responsabilidad más concreta en materia preventiva. Las organizaciones deben contar con políticas y protocolos para prevenir, atender y hacer seguimiento a situaciones de acoso, violencia y discriminación.
Aspectos que deberían revisarse
- Política interna de prevención.
- Protocolo para atención de casos.
- Canales seguros y confidenciales.
- Responsables claramente definidos.
- Medidas inmediatas de protección.
- Procesos de capacitación.
- Reglamentos y contratos.
- Integración con el SG-SST.
La protección puede comenzar desde el conocimiento del caso
Una persona puede poner una situación en conocimiento mediante los mecanismos dispuestos por la organización y las autoridades competentes, incluyendo canales electrónicos, físicos o verbales.
Para activar medidas de protección no se exige necesariamente la existencia previa de una denuncia penal o de una queja disciplinaria.
¿Qué medidas pueden adoptarse?
Evitar el contacto entre la persona denunciante y la persona denunciada cuando resulte procedente.
Ajustar turnos, jornadas o condiciones de trabajo según las circunstancias del caso.
Modificar condiciones de supervisión o redistribuir determinadas funciones.
Evaluar teletrabajo u otras modalidades cuando resulten adecuadas como medida de protección.
Prevenir retaliaciones y evitar nuevos perjuicios para quien informa los hechos.
¿Qué significa en la práctica?
Para los trabajadores, el cambio amplía las vías de protección y atención frente a situaciones de acoso, violencia o discriminación.
Para las empresas, implica revisar protocolos internos, reglamentos, contratos, canales de reporte y procesos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Prevenir antes de reaccionar
El nuevo marco exige que las organizaciones tengan mecanismos claros antes de que ocurra una situación y capacidad para actuar oportunamente desde que se conoce el caso.
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